חוקי עבודה – המדריך המלא

חוקי עבודה ולמה צריך אותם? הנחת היסוד היא שקיים אי שוויון מובנה ביחסים בין עובד למעביד, וללא התערבות המדינה עלול חוזה עבודה להיות מעוות, בלתי הוגן ובלתי מוסרי. כתוצאה מכך, קיימת בישראל חקיקה מגינה בתחום דיני העבודה שתכליתה להגן על העובדים ולהבטיח את זכויותיהם הבסיסיות בשוק העבודה, תוך הגבלת חופש החוזים של הצדדים. לחוקי המגן יש שתי מטרות – האחת להכתיב מהן הזכויות הסטטוטוריות על פי חוק, השנייה היא קביעת זכויות עובדים (שעות עבודה ומנוחה, מינימום והגנה על העובד). מטרת דיני העבודה היא לממש את הרעיון ששכר צריך לשקף לא רק את ערכו הכלכלי אלא גם את ערכו החברתי.

חוק שכר המינימום:

שכר מינימום 2022

• שכר המינימום לחודש – 5,300 ₪ למשרה מלאה, של 182 שעות.
• שכר המינימום לשעת עבודה – 29.12 ₪.
• שכרו של עובד במשרה חלקית יחושב באופן יחסי למשרה חלקית.

תחולתו של חוק שכר מינימום

הזכות לשכר מינימום , חוק שכר מינימום, התשמ"ז – 1978

(א) עובד שמלאו לו 18 שנים, המועסק במשרה מלאה כמקובל במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום השעתי, בהתאם לעניין.

חוק שכר מינימום חל על אדם שהתקיימו לגביו שני תנאים: 

1. עובד – עליו להיות עובד ולא קבלן עצמאי.
2. בגיר – עליו להיות מעל גיל 18.

חוק שכר מינימום חל ישירות על מי שמלאו לו 18 שנים הוא מיושם בעקיפין גם באמצעות תקנות משנה:

תקנות שכר מינימום (נוער עובד וחניכים), תשמ"ח – 1987:

4. שכר המינימום לנוער מועסק המועסק במשרה מלאה במקום העבודה יהיה באחוזים משכר המינימום כמשמעותו בחוק כמפורט להלן:

(א) לגבי נוער שטרם מלאו לו 16 שנה – 70%

(ב) במקרה של נוער עובד שמלאו לו 16 שנה וטרם מלאו לו 17 שנה – 75%

(ג) במקרה של נוער עובד שהגיע לגיל 17 שנה – 83%

ס' 4 לתקנת שכר מינימום (שכר מותאם לעובד עם מוגבלות בעל יכולת עבודה מופחתת), התשס"ב – 2002: שכר המינימום לתשלום נע בין 30% ל-80% משכר המינימום.

מה כולל שכר מינימום?

סעיף 3 בחוק קובע:

3.(א) השכר שיובא בחשבון לעניין סעיף 2 יהיה שכר העבודה שמשלם מעסיק לעובדו, בעד יום עבודה רגיל כנהוג במקום עבודתו.

(ב) לעניין סעיף קטן (א) יבואו בחשבון רכיבי השכר הבאים:

(1) שכר יסוד או שכר משולב;

(2) תוספת יוקר אם איננה כלולה בשכר המשולב;

(3) תוספת קבועה המשתלמת לעובד עקב עבודתו;

ואולם לא יובאו בחשבון תוספת משפחה, תוספת ותק, תוספת בשל עבודה במשמרות, פרמיה מדודה, מוסכמת, קבועה או קבוצתית, משכורת י"ג, מענקים על בסיס שנתי, והחזר הוצאות לרבות הוצאות כלכלה, אש"ל ונסיעות שמשלם המעסיק.

אופיו הקוגנטי של חוק שכר המינימום

איסור התניה

ס' 12. לא ניתן להתנות או לוותר על זכותו של עובד לפי חוק זה.

עובד אינו יכול לוותר על זכויותיו; הוא חייב להשתמש בהן כי הן לטובתו. דוגמא: ע"ע טווילי נ' דהרי טווילי למד יעוץ מס, על פי הוראות החוק, טווילי נדרש לעבור התמחות. הוא הגיע לראיון במשרדו של דהרי והתקבל. במהלך הראיון לא התקיים דיון לגבי תשלום שכר. כמה חודשים לאחר מכן ביקש טווילי משכורת מבעל המשרד, אך דהרי אמר כי היה עליו לדרוש זאת מראש. טווילי פנה לבית הדין לעבודה ושאל אם הוא יכול לוותר על חוק המגן על ידי שמירה על שתיקה והסכמה לעבוד לכאורה ללא שכר? בית הדין לעבודה דחה את פנייתו, טווילי הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה. הנשיא אדלר טען כי ההחלטה של האזורית אינה הגיונית ואין זה משנה מה טווילי רצה חוק שכר המינימום הוא חובה. דהרי טוען שהוא לימד אותו, אבל אדלר משיב שמעסיק לא עושה טובה לעובד שלו, גם המעסיק מרוויח מזה. "איסור הוויתור על שכר מינימום תכליתו להגן על העובד מפני עצמו. ישנם מקרים בהם העובד כה זקוק לעבודה או שמצבו כה ירוד שיסכים לקבל עבודה בפחות משכר מינימום. להלן דוגמה לכך, שכן המערער נזקק למאמן, התקשה למצוא כזה מחוסר ניסיון, ולכן הסכים בהתנהלותו לעבוד ללא שכר, לפחות בחודשי עבודתו הראשונים. מטרת החוק היא למנוע מקרים כאלה, היינו מגנים על העובד מפני עצמו.

תשלום טיפ נכלל בשכר מינימום?

עד מרץ 2018 היה פס"ד שהיו הולכים לפיו, בשנת 1998 פס"ד ענבל מלכה לפיו מדובר במשוחררת טרייה מהצבא העובדת במסעדה, הנוהג היה שמרוויחים מהטיפים. אם הייתה משמרת לא כל כך טובה, הייתה השלמה. ענבל ביקשה מהמעסיק את שכר המינימום בדרישה לקבל גם טיפ וגם שכר מינימום. היא תובעת את בבית הדין לעבודה וזוכה. המסעדה פונה לבית הדין הארצי והשאלה המתעוררת היא האם ניתן לראות בתשר חלק משכר המינימום או שמא על המעסיק לשלם למלצרים שכר ללא כל קשר לתשר? הנשיא אדלר קובע: תשר שניתן ישירות למלצר אינו יכול להיחשב כשכר, אך אם התשר יעבור בקופת המעביד, הוא ייחשב כחלק מהשכר. במרץ 2018 עב"ל 44405-10-15 עומרי קיס נ' המוסד לביטוח לאומי שוב נדון עניין הטיפים והנשיא פליטמן מבטל את הלכת מלכה וקובע: אם תשר משולם ישירות למלצר, גם אם הוא לא עובר בקופה; אף אם ישולם באמצעי תשלום נפרד מזה ששימש לתשלום עבור הארוחה; וגם אם זה לא רשום בספרי המסעדה או ביומן השירות.

חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958

חוק הגנת השכר מטיל על המעסיקים שתי חובות בסיסיות:

1. החובה לשלם שכר עבודה.
2. החובה לשלם את שכר העבודה בזמן.

צורה ודרך תשלום השכר

הכלל: סעיף 2 לחוק הגנת השכר קובע כי השכר ישולם בכסף ובמזומן (פירעון מידי).

סעיף 6 לחוק קובע: התשלום חייב להתבצע ישירות לעובד.

החריג: סעיף 3 לחוק, תשלום בשווה כסף, קובע כי בהסכמת העובד ניתן לשלם לו חלק משכר העבודה במתן דיור ולינה, אוכל או משקה בזמן עבודה ובלבד ששווי דברים אלו לא יעלו על המקובל בשוק (לא יותר מ10%).

האיסור על מתן שכר כולל (גלובלי)

סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע כי לא ניתן לשלם שכר גלובלי לעובד. השכר יורכב משכר בסיס (שעות עבודה רגילות, מספר שעות עבודה כפול מהשכר שהוא מקבל), אליו יתווספו תוספות שכר נוספות המגיעות לעובד, בשורות נפרדות מהתלוש:

1. שעות נוספות.
2. שעות עבודה ביום מנוחה שבועי.
3. עבור דמי חופשה.
4. פדיון ימי חופשה.

המעסיק צריך להפריד בין הפרמטרים בשכר, ולפרט כל אחד בנפרד.

מעסיק שלא יפרט וישלם שכר גלובלי, התשלום הגלובלי ייחשב כבסיס ועליו יתווספו התוספות.

לא ניתן להעלות את השכר לשעה מעל המינימום ולבטל את תשלום העובד בגין שעות נוספות.

חריג: גמול שעות נוספות גלובלי, מכסה שנקבעה על ידי המעסיק מראש לשעות נוספות.

מהסיפא של הסעיף אנו למדים כי ניתן להתנות על אלו בהסכם קיבוצי (לדוגמא: שוטרים).

מועד תשלום משכורת

סעיף 9 לחוק הגנת השכר קובע כי מועד לתשלום שכר חודשי שישולם בסוף החודש עבורו הוא משולם (ב-1 לחודש שלאחר החודש המשולם). תשלום לאחר "היום הקובע" יחשב הלנת שכר.

סעיף 1 לחוק הגנת השכר:

היום הקובע = היום התשיעי לאחר מועד תשלום השכר.

מכאן אנו למדים שאם המעביד לא משלם עד ה-09 לחודש מדובר בהלנת שכר, היום בו נבחן הוא יום הפקדת הכסף ולא יום עדכון השכר בחשבון העובד.

סעיף 17 לחוק הגנת השכר (פיצויי הלנה):

מעסיק שילין את שכרו של העובד ישלם לו פיצויי הלנה.

סך הפיצויים יקבעו לפי הגבוה מבין השניים:

* עבור השבוע הראשון יתווסף לשכר תוספת של 5%, ועבור כל שבוע נוסף 10%.

* הפרשי הצמדה בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן.

ביטול או הפחתה של פיצויי הלנת שכר

סעיף 18 לחוק הגנת השכר מעניק לבית הדין לעבודה סמכות להפחית את גובה הפיצוי, הדבר נתון לשיקול דעתו של בית הדין לעבודה ותלוי בנסיבות. להלן הסיבות להפחתת הפיצויים:

1. טעות כנה- יכולה להיות משני סוגים:

עובדתית: תפיסה שגויה של המציאות (רואה החשבון התבלבל).

משפטית: המעסיק חשב שאותו אדם הוא קבלן ולא עובד.

2. נסיבות שלא הייתה למעסיק שליטה עליהן – אסונות טבע, מלחמה וכדומה.
3. חילוקי דעות בדבר עצם החוב.

תיקון 24 לחוק הגנת השכר- התוספת לחוק הגנת השכר

פרטים שחייבים להופיע בתלוש:

• פרטים לגבי העובד והמעסיק.
• תאריך תחילת העסקה.
• ותק מצטבר אצל המעסיק או במקום העבודה לפי הגובה.
• לגבי עובד במשכורת- היקף משרה, לגבי עובד בשכר- מספר ימי עבודה שעבד בפועל בתקופה שעליה שולם השכר.
• מספר ימי מחלה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרתם.
• מספר ימי החופשה שנוצלו בתקופת התשלום ויתרתם.
• סך כל השכר והתשלומים האחרים החייבים במס הכנסה וכן סכום מצטבר שלהם בשנת המס.

אכיפה ונטל ההוכחה

ככלל, נטל ההוכחה על הלנת שכר מוטל על העובד.

חריג: סעיף 26ב קובע כי בחילוקי דעות בנוגע לחישוב שעות העבודה, נטל ההוכחה מוטל על המעסיק להוכיח כי העובד לא עבד באותן שעות.

עוולה אזרחית

סעיף 26א קובע- מעסיק שלא ימסור ביודעין תלוש שכר לעובד או מסר ביודעין תלוש שכר שאינו מכיל חלק מהפרטים בדבר שכרו, כאמור בסעיף 24, יחויב בפיצוי לדוגמא בסך 5,000 ₪ עבור כל אחד מהם.

עבירה פלילית

סעיף 25ב קובע- עבירה של אחריות קפידה, המלווה בעונש של קנס ואף מאסר.

חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1952

חוק זה מסדיר את מספר שעות העבודה וימי המנוחה המותרים וקובע את המגבלה הכספית המגיעה לעובד אם הוא עובד אם עבד יותר מהשעות המקובלות ביום או ביום מנוחתו.

יום עבודה

2. (א) יום עבודה לא יעלה על שמונה שעות עבודה (מעבר לכך- שעות נוספות).

(ב) בעבודת לילה וביום לפני המנוחה השבועית וביום שלפני חג שהעובד לא עובד בו בין ע"פ

חוק ובין ע"פ נוהג- לא יעלה יום העבודה על 7 שעות.

בשנת 2000- צו הרחבה לכלל המשק, קיצור שבוע העבודה לכלל המשק ל-43 שעות.

ביום 1/4/2018 נכנס לתוקף צו הרחבה נוסף, שמקצר את שבוע העבודה לכלל המשק ל-42 שעות שבועיות.

סעיף 16 קובע כי כל שעת עבודה החורגת ממכסה של 8 שעות ביום עבודה היא "שעה נוספת".

שעה נוספת:

בשבוע עבודה בן 6 ימים- עבודה שמעל 8 שעות.

בשבוע עבודה בן 5 ימים- עבודה שמעל 9 שעות (בערך).

שעות נוספות מחושבות קודם כל על בסיס יומי.

גמול שעות נוספות ועבודה בימי מנוחה:

סעיף 16 – תוספת גמול עבור שעות נוספות מעבר ל-8 שעות עבודה: עבור השעתיים הראשונות – 125% מהשכר לשעה. על כל שעה נוספת – 150% מהשכר לשעה.

סעיף 17 – בשבת הגמול בעבור שעות נוספות חל החל מהשעה הראשונה – 150% משכר העבודה לשעה.

נקודת מוצא בחוק הישראלי: חוק שעות עבודה ומנוחה חל על כל העובדים. אם מעסיק טוען שהחוק אינו חל על עובדיו, מוטל עליו נטל ההוכחה.

ע"ע 570/06 עו"ד עמוס אגרון – עו"ד זיוה כץ (2007) מחלוקת בין שני עורכי דין. לאגרון משרד נזיקין גדול. זיוה כץ היא עורכת דין צעירה. היא פוטרה בעקבות סכסוך. תבעה בבית הדין לעבודה לקבל את זכויותיה. כץ טענה שלא קיבלה גמול שעות נוספות. אגרון טענה כי לא מגיע לה מאחר וחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל עליה מאחר שאינה עובדת משתי סיבות:

א. תפקידו של עורך הדין הוא תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון.

ב. לא ניתן היה לפקח על עבודתה כי היא עבדה גם מחוץ לשטח המשרד ונפגשה עם לקוחות.

השאלה המשפטית: האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עורך דין שכיר? כץ זכתה בבית הדין האזורי לעבודה. אגרון ערער לבית הדין הארצי לעבודה אך ערעורו נדחה על ידי הנשיא אדלר, שהסביר מדוע במקרה הספציפי הזה חל החוק. בתוך כך קובע הלכה:

הפרשנות לחריגים צריכה להתבטא בשני מישורים:

1. בשעות העבודה.
2. בשכר העובד.

הנשיא אדלר אומר שאחריות שווה כסף. "מידה מיוחדת" צריכה להתבטא בצורה מיוחד. הסממנים העיקריים (רשימה פתוחה):

1. עובד בכיר – נקבע על פי מקומו בהיררכיה.
2. בעל מידע מיוחד או שותף למידע רגיש.
3. נושא באחריות מיוחדת ובעל אפשרות להחליט באופן עצמאי.
4. בעל שכר גבוה.

כל עובד נדרש למידה של אמון, אך כאן מדובר במידה מיוחדת של אמון אישי.

למשל, מנהל משמרת במסעדה נושא באחריות מיוחדת. זה לא הופך אותו למי שמחזיק במידה מיוחדת של אמון אישי.

הנשיא אדלר מוסיף כי עו"ד כץ לא עומדת בקטגוריה של מידה מיוחדת של אמון אישי. למרות שנפגשה עם לקוחות, הייתה לה משכורת מינימלית. לגבי הפיקוח – השאלה היא לא האם ניתן לפקח, אלא האם המעסיק מפקח בפועל. אגרון מתח את הגבול בגלל שפיקח על שעות הפעילות של כץ.

לסיכום, בית הדין הארצי לעבודה נותן פרשנות מצומצמת לחריגים לסעיף 30 (א) (5), (6). כתוצאה מכך, הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה יחולו על רוב העובדים בשוק העבודה.

בית הדין מצא כי מטרת הסעיפים להחיל את החוק על "עובדים חזקים" באה לידי ביטוי בשכר.

סיום יחסי עובד – מעסיק

1. זכות המעסיק לפיטורי עובד

פררוגטיבה ניהולית של המעסיק: זכותו של המעסיק לנהל את מקום העבודה לפי שיקול דעתו.

החוק במשפט האנגלו-אמריקאי: EMPLOYMENT AT WILL. למעסיק הזכות לפטר עובד בחוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת מכל סיבה שהיא: סיבה טובה, סיבה גרועה או ללא סיבה כלל. למה? הזכות להעסיק ולפטר.

מה המצב המשפטי בישראל? עד שנות ה-70, מעסיקים יכלו לפטר עובדים ללא סיבה, אלא אם זה היה אסור בחוק. החוק שונה ואינו רלוונטי יותר.

מחד, חיזוק יכולתו של המעסיק לפטר:

• ירידה בכוחם של ארגוני עובדים ובמספר העובדים החברים בארגוני עובדים
• גידול במספר העובדים בחוזים אישיים
• הרחבת מתכונת ההעסקה המשולשת והעסקת עובדי קבלן

מנגד, הפחתה בזכות המעסיק לפטר:

• צמצום מכוח החקיקה
• צמצום מכוח הפסיקה

חקיקה – הוראות המגבילות את זכותו של המעסיק לפטר בנסיבות מסוימות:

• סעיף 2 (5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988
• סעיף 8 לחוק שוויון זכויות אנשים עם מוגבלויות 1998
• סעיף 9 לחוק עבודת נשים התשי"ד 1954
• סעיף 3 לחוק הגנה על עובדים התשנ"ז 1997 (חושפני שחיתויות)
• סעיף 7 א לחוק שכר מינימום התשמ"ז 1987
• סעיף 33 י' לחוק הסכמים קיבוציים (אסור לפטר עובד החבר בארגוני עובדים)
• סעיף 68 לחוק שירות המדינה (עבירות משמעת) התשכ"ג 1963
• סעיף 41 א לחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) 1949 (תחילה נועד בכדי להגן על מי שהתגייס לצה"ל במלחמת השחרור, כיום נוגע לפיטורי אנשי מילואים)
• חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות התשס"א- 2001

חוקים אלו נוגעים לפיטורים שלא כדין, המקנים ערכים חברתיים רחבים שהמדינה רוצה להגן עליהם כמו ערך השוויון, הזכות להתארגן וכדומה.

החל משנות ה-90 חלה מגמה בפסיקות בית הדין הארצי לעבודה שהגבילה את זכותו של המעסיק לפטר את העובד:

האמצעי- עקרון תום הלב (הגינות בה צריך לנהוג מול הצד השני) על בסיסו כותב בית הדין דוקטרינה (שיטת עבודה) שתנחה אותו.

הדוקטרינה- חוזה עבודה, ככל חוזה אחר, יש לקיים ולעשות בו שימוש "בדרך מקובלת ובתום לב", לרבות בתום יחסי העבודה.

עמדת ההלכה הפסוקה בישראל: פיטורי עובד ללא כל סיבה מוצדקת ובחוסר תום לב הם "פיטורין שלא כדין"

לסיכום, זכות הניהול של המעסיק: הזכות לפטר ללא סיבה.

מספר ההסכמים הקיבוציים הולך ופוחת לטובת חוזים אישיים.

פיטורים שלא כדין: 

א. פיטורים בניגוד לחוק

ב. פיטורים בניגוד לחוזה העבודה האישי או ההסכם הקיבוצי

ג. פיטורים תוך הפרה של חובת הגינות ותום לב

 

2. פיצויי פיטורים מכוח החוק

כל עובד מפוטר זכאי לפיצויים, אך החוק אינו קובע ואינו מסביר מדוע. עם זאת, בית הדין לעבודה טוען כי המעסיק נותן לעובד תרומה עבור עבודתו במקום העבודה וככל שעבד יותר כך הפיצוי גבוה יותר. הכסף הזה נותן לעובד מרווח נשימה עד שימצא מקום עבודה אחר.

• חוק פיצויי-פיטורים, התשכ"ג-1963, הזכות לפיצויי פיטורים:

1 (א) מי שעובד שנה אחת ברציפות ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות- אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעסיקו שפיטר אותו פיצויי פיטורים (מלאים).

12 (א) שיעור פיצויי הפיטורים הינו: שכר חודש לשנת עבודה.

• פיצויי פיטורים סטטוטוריים, הכלל הכללי: פיצויי פיטורים מלאים יינתנו לעובד שפוטר ביוזמת המעסיק, אך לא עקב התפטרות העובד מיוזמתו.

התפטרות בדין פיטורים

• התפטרות כדין פיטורים סעיף 11 (א) "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים" (נטל ההוכחה על העובד שצריך להוכיח את הקשר הסיבתי בין הפיטורים לסיבה, מעבר של העבודה ממקום אחד למקום אחר, הרעה בתפקיד, הרעה תיבדק באופן אובייקטיבי ונסיבות יבדקו באופן סובייקטיבי כמו התנכלויות, השפלות).
• פיצויי פיטורים מכוח סעיף 14 לחוק פיצויים ותגמולים (תיקון 29) תשע"ד-2014: תשלומים לקרן פנסיה או קרן דומה לא יחליפו פיצויי פיטורים אלא אם כן נקבע בהסכם הקיבוצי החל בין המעסיק לעובד, ובאישור שר העבודה. בשנת 1998 הוציא שר העבודה אישור כללי בדבר תשלומי מעסיקים לקרן פנסיה, אם המעסיק והעובד יגיעו להסכמה כי המעסיק יפריש לקופת הגמל ולקרן הפנסיה של העובד. בשנת 2008 – צו הרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק (פנסיית חובה), החל מינואר 2018, הצו מחייב מעסיקים להפריש 6.5% מהשכר לקרן פנסיה ו-6% לקרן פיצויי פיטורים. הפרשות עובדים לקרן הפנסיה: 6% מהשכר ברוטו. סך ההפרשות לחודש הוא 18.5% מהשכר ברוטו. התגמולים באים על חשבון פיצויי הפיטורים.

הפרשות מעסיק 6%

6%X12= 72%

התפטרות

קופת פיצוי פיטורים

כספים שקיבל העובד

גם במקרה של התפטרות

כספים ששייכים לעובד

יקבל בגיל הפרישה

פיטורים

קופת פיצוי פיטורים + תשלום ההפרש במזומן בגובה 28%

הפרשות מעסיק 6.5%

הפרשות עובד

3. הודעה מוקדמת לפני פיטורים או התפטרות

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001:

סעיף 2 לחוק קובע חובה למסור הודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות. עקרון ההדדיות: החוק מטיל חובה הדדית על שני הצדדים. כיצד עלי להודיע? סעיף 2(ג) קובע כי ההודעה תינתן בכתב תוך ציון יום ההודעה וציון יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות (הדרישה לכתב היא כדי להראות גמירות דעת). סעיף 3 לחוק קובע כיצד מחושבת ההודעה המוקדמת.

סעיף 8 (א) קובע כי מעסיק ייתן לעובדו, בתום ההעסקה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד.

4. הזכות לשימוע לפני פיטורים: לא מצוינת בחוק, מקורו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה. זוהי זכות שבית הדין לעבודה שואב מהמשפט המנהלי. פסקי דין רבים עוסקים בחשיבותו של שימוע לפני פיטורים, פס"ד מרכזי הוא ע"ע 1027/01 גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל.

ההלכה הפסוקה היא: לעובד ניתנת זכות טיעון, זוהי הזכות הטבעית לקיים שימוע לפני קבלת ההחלטה הסופית לפטרו. פיטורי עובד ללא שימוע עלולים להיחשב לפיטורים שלא כדין.

5. סעד אכיפה בגין "פיטורים שלא כדין"

מהו הסעד המתאים ביותר לעובד שפוטר שלא כדין? ככלל, סעד אכיפה בדיני חוזים הוא הסעד האולטימטיבי.

חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 סעיף 3 קובע כי אין לאכוף חוזה עבודה.

פיצויים בגין פיטורים שלא כדין

ההלכה:

פיטורים שלא כדין מזכים את העובד בפיצוי בגין נזקים ממוניים ולא ממוניים, מקום בו לא ביקש סעד אכיפה. מקום בו ניתן סעד לאכיפת חוזה העבודה בגין פיטורים שלא כדין, זכאי העובד גם לפיצויים בגובה הנזקים שנגרמו לו וכן בגין עוגמת נפש.

הפרקטיקה הנהוגה:

מתן פיצויים שלא יעלו על סכום השווה לשכר שנה, כלומר פיצוי בסך 12 משכורות שהעובד יכול היה לקבל אילולא פוטר שלא כדין. אולם, אם קיימות נסיבות מקלות המצדיקות זאת, ייפסק פיצוי גבוה יותר לטובת העובד.

בג"צ 4485/08 אלישע נ' אוניברסיטת ת"א (2009), נקבעו שיקולים לפיצויים מוגדלים:

• חלוף הזמן ממועד הפיטורים
• מקרים המצדיקים "פיצוי עונשי" בשל התנהגותו של המעסיק
• סיכוייו של העובד להמשיך ולעבוד במקום העבודה אלמלא הפיטורים
• הותק של העובד במקום העבודה
• סטטוס העובד במקום העבודה (קבוע למודל זמני)

הרשימה פתוחה

פיצויים בגין נזק בלתי ממוני

לבית הדין לעבודה סמכות לפסוק פיצויים בגין נזק לא ממוני (עגמת נפש), או פיצוי גם ללא הוכחת נזק. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה מסמיך את בית הדין לפסוק לעובד שפוטר מחמת אפליה פיצוי על נזק בלתי ממוני "בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין". סעיף 3 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במנהל תקין), התשנ"ז-1997, מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק לעובד שפוטר, מכיוון שהביא לחשיפת שחיתות במקום העבודה, פיצויים בגין נזק בלתי ממוני "בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין"; ופיצויים ללא הוכחת נזק בגובה שבים 50,000 ועד 500,000 שקלים. מקום בו ניתן סעד של אכיפת חוזה העבודה בגין פיטורים שלא כדין, זכאי העובד גם לפיצוי בגובה הנזק שנגרם לו ולעוגמת הנפש. המשמעות: פיטורים שלא כדין. פיצויים: 50,000 ₪ לפי חוק שוויון זכויות בעבודה. פיצויים בגין עוגמת נפש: עד 7 משכורות. סעיף 10 (א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מסמיך את בית הדין לעבודה לפסוק לעובד שפוטר בגין אפליה.

יש צורך בליווי וייצוג משפטי על ידי עורך דין מוסמך ומנוסה בדיני עבודה

שמעון האן משרד עו״ד ונוטריון, בעלי נסיון רב בדיני עבודה, משפט אזרחי-מסחרי, דיני מקרקעין, ליטיגציה, סכסוכי שכנים, תביעות, ירושה וצוואות. משרדנו מעניק שירותים משפטיים בהתאמה אישית ללקוחותינו, ואנו מעניקים סיוע מלא בהליך הגשת התביעה לבתי הדין לעבודה. השירות ניתן על ידי עורכי דין מנוסים בדיני עבודה וכולל בין היתר: גביית עדויות וראיות וגיבושן, התנהלות תקינה מול הגורמים האחראים והרלוונטיים, ייצוג בהליכי גישור, ובכל ההליכים המשפטיים עד לסיום המשימה והתוצאה הרצויה תוך שמירה על האינטרסים החשובים של הלקוח וזכויותיו על פי דין.

ט.ל.ח

אין לראות באמור כייעוץ משפטי ו/או תחליף לו, מומלץ להתייעץ עם עורך דין שמעון האן לפני כל פעולה

כל הזכויות בתוכן זה שמורות לשמעון האן משרד עורכי דין ונוטריון